La sottoscrizione riguarda per ora un'ipotesi di accordo, non il contratto definitivo. Prima dell'entrata in vigore sono necessari gli adempimenti e i controlli previsti dalla normativa. Il testo stabilisce che gli effetti decorrono, salvo specifiche disposizioni, dal giorno successivo alla stipulazione definitiva, mentre gli istituti economici e normativi automatici dovranno essere applicati dalle aziende entro trenta giorni.

Aumenti: come si arriva ai 560 euro mensili

L'incremento medio complessivo indicato dall'Aran è composto da due quote. La prima, pari a 393 euro mensili, deriva dalle risorse del rinnovo contrattuale. La seconda, di 167 euro, proviene da ulteriori stanziamenti legislativi. Il totale raggiunge così 560 euro lordi mensili a regime, per tredici mensilità.

Su base annua l'aumento medio complessivo corrisponde a 7.280 euro lordi. Si tratta tuttavia di un valore medio riferito alla platea contrattuale, non di una somma uniforme destinata a ogni dirigente. L'effettivo incremento dipende dalla qualifica, dalla tipologia di incarico, dalle indennità spettanti e dalle diverse componenti della retribuzione.

Il testo della pre-intesa permette di distinguere le singole voci. Per lo stipendio tabellare è previsto un incremento di 125 euro lordi mensili dal 1° gennaio 2025, rideterminato in 240 euro dal 1° gennaio 2026. Quest'ultimo importo comprende l'incremento precedente e non si aggiunge a esso.

Il nuovo stipendio tabellare annuo lordo viene così fissato a 53.125,77 euro, comprensivi della tredicesima mensilità. Gli incrementi tabellari comprendono le anticipazioni già corrisposte secondo la normativa vigente, che dovranno quindi essere considerate nel calcolo delle somme effettivamente ancora da erogare.

Gli aumenti dello stipendio tabellare producono effetti anche su istituti collegati alla retribuzione, tra cui il trattamento pensionistico ordinario, il trattamento di fine rapporto e l'indennità premio di servizio, secondo le regole applicabili.

Indennità e retribuzione di posizione

Accanto al tabellare, il rinnovo interviene sulle indennità professionali. Dal 1° gennaio 2026 l'indennità di specificità medico-veterinaria per i dirigenti interessati viene rideterminata in 11.653,30 euro lordi annui, comprensivi della tredicesima.

Per i dirigenti medici e veterinari appartenenti all'ex secondo livello, il testo prevede una specifica progressione: 15.389,72 euro nel 2026 e 16.058,72 euro dal 2027.

L'indennità di specificità sanitaria viene invece rideterminata in 2.556,60 euro lordi annui dal 2026. Anche l'indennità per la direzione di struttura complessa viene aggiornata, raggiungendo 11.826 euro lordi annui dal 1° gennaio 2027.

Una parte rilevante delle risorse è destinata inoltre alla retribuzione di posizione, collegata alla responsabilità e alla tipologia dell'incarico. Il contratto distingue una componente fissa, corrispondente al valore minimo previsto, e una componente variabile, determinata secondo la graduazione delle funzioni e i limiti contrattuali.

Carriere, riconoscimenti economici al terzo e decimo anno

La revisione degli incarichi rappresenta uno degli interventi principali della parte normativa. Il contratto conferma la distinzione tra incarichi gestionali e professionali, ma modifica alcuni passaggi del percorso di crescita, con particolare attenzione alla valorizzazione dell'esperienza maturata.

La progressione economica viene rafforzata attraverso nuovi riconoscimenti al terzo e al decimo anno di esperienza professionale, subordinati alle condizioni e alle valutazioni positive previste dal contratto.

Per gli incarichi professionali iniziali, il nuovo valore della componente fissa della retribuzione di posizione viene riconosciuto al raggiungimento del terzo anno, con decorrenza dal primo giorno del mese successivo. La disciplina tiene conto anche dell'esperienza già maturata alla data di entrata in vigore del contratto.

Un analogo meccanismo di valorizzazione riguarda il decimo anno di esperienza per le tipologie di incarico individuate dal testo, con specifici requisiti di valutazione. La progressione non comporta il riassorbimento dell'eventuale parte variabile già in godimento, nei casi previsti.

Resta il principio secondo cui a ogni dirigente deve essere attribuito un incarico, compresi i neoassunti, per i quali la decorrenza coincide con l'assunzione. Dopo cinque anni di anzianità e una valutazione positiva, il contratto disciplina tempi e procedure per l'attribuzione degli incarichi successivi. Le aziende dovranno quindi adeguare le procedure di conferimento e valutazione, assicurando la copertura finanziaria attraverso i fondi contrattuali destinati alla retribuzione degli incarichi.

Orario di lavoro, guardie e pronta disponibilità

La pre-intesa interviene anche sull'organizzazione dell'attività dirigenziale, disciplinando l'orario di lavoro, il servizio di pronta disponibilità e il lavoro straordinario. Il testo attribuisce rilievo alla programmazione delle attività e al confronto aziendale sui criteri generali di articolazione dell'orario, compresi i piani di lavoro. A livello regionale sono inoltre previste linee di indirizzo sulla programmazione dei servizi di emergenza e sulle modalità di organizzazione di guardie e pronta disponibilità.

La disciplina deve essere letta insieme alle disposizioni dei contratti precedenti che restano applicabili, quando non espressamente sostituite. Il rinnovo non riscrive integralmente tutte le regole dell'orario di lavoro, ma modifica e integra gli istituti esistenti.

Un altro intervento riguarda il servizio fuori sede. Quando il dirigente deve raggiungere un luogo diverso dalla sede abituale per svolgere l'attività assegnata, il tempo necessario per il tragitto di andata e ritorno dalla sede è considerato orario di lavoro. Sono inoltre disciplinati l'utilizzo dei mezzi aziendali e i rimborsi delle spese di trasporto, secondo le condizioni previste.

Aggressioni, assistenza legale e sostegno psicologico

Il nuovo articolo dedicato al patrocinio legale rafforza le responsabilità delle aziende nella tutela dei dirigenti che subiscono aggressioni da parte di terzi durante l'attività lavorativa.

L'azienda è tenuta ad assumere gli oneri della tutela legale per tutti i gradi del giudizio, comprese le spese relative ai consulenti tecnici e alle fasi preliminari necessarie per le successive fasi processuali. Il dirigente viene assistito da un legale, previo assenso, e può proporre un professionista diverso, sul quale l'azienda è chiamata a pronunciarsi. L'ente può inoltre costituirsi parte civile nei procedimenti relativi all'aggressione.

La protezione non riguarda soltanto gli aspetti giudiziari. Il contratto prevede anche un supporto psicologico attraverso personale dell'azienda, con il consenso del dirigente interessato. Quando lo specialista che presta assistenza psicologica lo richiede, il professionista aggredito può inoltre utilizzare ferie e riposi solidali per un periodo massimo di trenta giorni immediatamente successivo all'episodio, secondo la disciplina contrattuale. Le aziende possono infine prevedere specifiche coperture assicurative o misure analoghe per sostenere gli oneri connessi a queste forme di tutela.

Permessi, gravi patologie e welfare aziendale

La parte normativa aggiorna anche la disciplina delle assenze e dei permessi, con particolare attenzione alle esigenze di salute dei lavoratori.

Il contratto interviene sulle assenze per visite, terapie, prestazioni specialistiche ed esami diagnostici, coordinandole con le disposizioni legislative applicabili ai lavoratori affetti da patologie gravi. Sono previste inoltre modifiche alle disposizioni su ferie, riposi solidali e altri istituti di conciliazione tra vita professionale e personale.

Il welfare integrativo viene disciplinato attraverso la contrattazione aziendale. Tra i benefici che possono essere previsti figurano contributi e rimborsi a sostegno delle famiglie, servizi per l'istruzione dei figli, convenzioni per asili nido, assistenza a familiari anziani, iniziative sociali, incentivi alla mobilità sostenibile e prestiti destinati a dirigenti in difficoltà economica.

Non si tratta di prestazioni automaticamente identiche in tutte le aziende. Le misure devono essere definite attraverso la contrattazione integrativa e finanziate con una quota delle disponibilità del Fondo per la retribuzione di risultato.

Intelligenza artificiale, confronto con i sindacati sull'utilizzo

Una delle novità più significative riguarda l'ingresso esplicito dell'intelligenza artificiale nelle relazioni sindacali della dirigenza sanitaria.

Il contratto prevede che i criteri generali di funzionamento dei sistemi di IA che incidono sul rapporto di lavoro siano oggetto di confronto aziendale. Il confronto regionale dovrà invece affrontare le linee di indirizzo sull'utilizzo e sul funzionamento di tali sistemi.

L'intelligenza artificiale compare anche tra i temi affidati agli organismi paritetici per l'innovazione, chiamati a esaminare progetti organizzativi e tecnologici e a formulare proposte per migliorare servizi, qualità del lavoro e benessere organizzativo.

La previsione non equivale a una disciplina completa dell'impiego clinico dell'IA, né sostituisce le norme europee e nazionali applicabili alle tecnologie sanitarie. Il suo oggetto specifico è l'impatto dei sistemi di intelligenza artificiale sull'organizzazione e sul rapporto di lavoro dei dirigenti. La formazione professionale dovrà inoltre accompagnare l'adeguamento delle competenze alle innovazioni tecnologiche, comprese quelle connesse all'intelligenza artificiale.

Lavoro agile e attività da remoto

Il rinnovo dedica disposizioni specifiche anche al lavoro agile e al lavoro da remoto. L'accesso al lavoro agile mantiene natura volontaria e consensuale e può riguardare, alle condizioni previste, dirigenti a tempo indeterminato o determinato, con rapporto esclusivo o non esclusivo.

Spetta alle aziende individuare le attività effettivamente compatibili con questa modalità. Sono escluse quelle che richiedono necessariamente la presenza fisica, i lavori in turno, le attività ispettive e di polizia giudiziaria e le prestazioni che necessitano di strumenti o documentazione non utilizzabili a distanza.

La disciplina cerca quindi di conciliare le esigenze di flessibilità del personale con la continuità e la qualità dei servizi, senza estendere indiscriminatamente il lavoro agile alle attività assistenziali.

Libera professione e tariffe

La pre-intesa contiene anche disposizioni relative alla libera professione intramuraria, con interventi sui criteri generali di formazione delle tariffe e sull'attribuzione dei proventi.

Il contratto disciplina il rapporto tra compenso del professionista, spese e oneri connessi alla prestazione, rinviando agli strumenti previsti per l'applicazione aziendale. Si tratta di un intervento sulla disciplina economica e organizzativa della libera professione, non di una riforma complessiva dell'istituto.

Firma definitiva e applicazione nelle aziende

La sottoscrizione unanime del 7 ottobre conclude la fase negoziale della pre-intesa, ma non esaurisce il procedimento necessario per rendere operativo il nuovo contratto. Il testo dovrà essere sottoposto alle verifiche previste prima della firma definitiva. Solo successivamente scatteranno i termini per l'applicazione degli istituti contrattuali, ferme restando le diverse decorrenze economiche già individuate per il 2025, il 2026 e il 2027.

La presenza di decorrenze retroattive rende necessario distinguere gli aumenti a regime dagli arretrati effettivamente spettanti, che dovranno essere determinati tenendo conto delle anticipazioni già erogate e della posizione individuale del dirigente.

Una parte delle novità, soprattutto quelle relative agli incarichi, al welfare, all'organizzazione dell'orario e alle tecnologie, richiederà inoltre l'adeguamento delle procedure aziendali e l'attivazione degli strumenti di confronto e contrattazione previsti.

Il rinnovo 2025-2027 modifica dunque sia la struttura economica sia numerosi aspetti del rapporto di lavoro della dirigenza sanitaria. La sua effettiva portata dipenderà, oltre che dalla firma definitiva, dall'applicazione delle disposizioni nelle aziende e dalla capacità di tradurre le nuove regole in percorsi professionali e condizioni di lavoro concretamente riconoscibili.